Znalezienie utalentowanego pracownika, którego kwalifikacje i predyspozycje trafią w konkretne potrzeby firmy, nie jest proste. Właśnie z tego względu rekrutacja nie powinna być dziełem przypadku – przyjacielską rozmową, ale też nie może być egzaminem z wiedzy. Jedną z najskuteczniejszych metod oceny danego kandydata jest wywiad kompetencyjny. Jak go przeprowadzić?
Wywiad kompetencyjny to lista odpowiednio przygotowanych pytań, które pozwalają ocenić czy wiedza, wartości i umiejętności kandydata są wystarczające do objęcia stanowiska, na które aplikuje. To coś więcej niż test wiedzy, która nie zawsze świadczy o talencie czy predyspozycjach. Celem wywiadu kompetencyjnego jest ocena mocnych i słabych stron kandydata, ale wyłącznie w zakresie kompetencji, z jakimi powinien wejść do firmy. Odpowiedzi na zadane pytania pozwalają rekruterowi stworzyć obiektywny obraz tego, w jakim stopniu dana osoba sprawdzi się w roli, jaką firma chce jej przypisać.
Kluczem do efektywnej rekrutacji jest dobre przygotowanie do wywiadu kompetencyjnego. Wymaga to analizy potrzeb firmy i opracowania zestawu kryteriów, jakie musi spełniać nowy pracownik.
Tak naprawdę w optymalnie funkcjonującej firmie zestaw takich kryteriów powinien być przygotowany także dla już istniejących stanowisk. W rzeczywistości jest to łatwiejsze w momencie, gdy ktoś już dane zadania wykonuje. Warto więc zacząć ten proces od struktury wewnętrznej firmy, a następnie rozszerzyć na kompetencje kandydata, którego rekrutujemy.
Szukanie pracownika zacznij od ogłoszenia - dodaj ofertę pracy w jednym z największych portali w Polsce!
Na podstawie analizy potrzeb i zestawu kryteriów stwórz listę kompetencji, których oczekujesz od kandydata. Nie chodzi przy tym o kwestie takie jak lata doświadczenia w branży, znajomość rynku, baza klientów, znajomość języków obcych czy umiejętność obsługi programów komputerowych. O tym zapewne możesz się dowiedzieć już na etapie analizowania CV.
Wywiad ma rozpoznać kompetencje takie jak komunikacja, zdolność do adaptacji, elastyczność, kreatywność, wrażliwość na potrzeby innych, świadomość organizacyjna, zdolności organizacyjne, zdolność zarządzania konfliktem, niezależność, odporność, wytrwałość, zdolność do podejmowania ryzyka itp. Oczywiście nie wszystkie będą potrzebne na każdym stanowisku. Dlatego to tak ważne, aby przygotowane pytania celnie trafiały w potrzeby firmy.
Kliknij po sprawdzone porady dla pracodawców – eksperci odpowiadają na najczęstsze pytania właścicieli firm!
Wywiad kompetencyjny swoją formą przypomina otwartą rozmowę. Nie ma tu pytań zamkniętych ani złych lub dobrych odpowiedzi. Pytania powinny być tak sformułowane, aby kandydat zawsze mógł się wypowiedzieć. Zamiast więc pytać: „Czy odszedłeś z firmy xyz dlatego, że byłeś z kimś skonfliktowany?” zapytaj: „Czy możesz opowiedzieć nam o sytuacji, w której doświadczyłeś konfliktu prowadzącego do negatywnego wyniku? Jak sobie z nią poradziłeś? Czy czegoś się nauczyłeś?”. To pytanie pomoże Ci ocenić umiejętność zarządzania konfliktami.
Inne przykładowe pytania:
· Jaką ważną decyzję podjąłeś w ciągu ostatnich miesięcy. Jak sobie poradziłeś w tych okolicznościach?
· Opowiedz o decyzji, którą odkładałeś najdłużej i dlaczego jej podjęcie było dla ciebie trudne?
· W jakim projekcie twoim zdaniem konwencjonalne podejście nie byłoby odpowiednie? Jeśli miałeś taką sytuację, z jakimi wyzwaniami się w niej zetknąłeś? Jak zarządzałeś nowym podejściem?
· Jak wyglądają twoje przygotowania do ważnego spotkania?
· Czy zdarzyło się, że musiałeś zmotywować osobę niechętną lub negatywnie nastawioną?
· Z jaką największą zmianą musiałeś sobie poradzić i jak to zrobiłeś?
· Jakiej najgorszej sytuacji komunikacyjnej doświadczyłeś?
· Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś okazać empatię.
· Opisz przypadek, w którym musiałeś poradzić sobie z trudnym klientem.
Oczywiście takie pytania mogą być bardzo różne i nie chodzi o to, by zadać je wszystkie podczas jednej rozmowy rekrutacyjnej. Tak naprawdę często wystarczy 5-6 kluczowych pytań, które pomogą skutecznie ocenić umiejętności i kompetencje kandydata.
Dobrze opracowany i przeprowadzony wywiad kompetencyjny pozwala ustalić i ocenić umiejętności kandydata na dane stanowisko. Zacznij od analizy potrzeb firmy i przygotowania listy kompetencji w istniejącej strukturze. Podczas rozmowy zadaj kilka trafnych pytań, dzięki którym potencjalny nowy pracownik będzie mógł wykazać, czy ma predyspozycje do objęcia stanowiska, na które aplikuje.
